Çalışan bağlılığının düşük olması stresi tetikleyen, yüksek olması ise stresi azaltan bir unsur olarak görülüyor. Bağlılığı yüksek olan bir çalışanın problem çözme yeteneğinin daha fazla olduğu, araştırmalarla kanıtlanmış durumda.
Kurumsallaşma yolundaki şirketler, çalışanların şirkete olan bağlılıklarını çok önemserler. Çalışan bağlılığını artırmak için çok çeşitli uygulamalarda bulunurlar. Yüksek ücret, kar paylaşımı, ikramiye, bireysel emeklilik primi ödemesi, özel sağlık poliçesi, ekstra tatil gibi çok farklı uygulamaları hayata geçirirler.
Çalışanların uzun süreler boyunca aynı şirkette görev yapması, işletmenin kurumsal hafızasının kaybolmaması, deneyimlerin paylaşılması ve usta-çırak ilişkisi açısından son derece önem taşır. Kurumsal bağlılık işletmelerde maliyetleri azaltır, verimliliği artırır. Yapılan incelemelerde, bir bölümde çalışan bir elemanın ayrılması için yapılan harcamalar ile aynı bölümde işe yeni başlayan bir eleman için yapılan harcamaların o bölümün maliyetlerini ortalama %10 artırdığını gösteriyor.
Kurumsal bağlılığı artırmak için;
• Şirket amaçları ile özdeşleşen bir personel profili oluşturmalı.
• Şirketten ayrılması halinde, onu bekleyen riskleri algılaması sağlanmalı.
• Takım ruhu meydana getirilmeli.
• Objektif ve adil bir terfi – ücret mekanizması oluşturulmalı.
• Katılımcı bir yönetim anlayışı benimsenmeli.
• İletişime açık bir sistem kurulmalı.
• İşe uygun personel istihdamı sağlanmalı ve iş tatmini hayata geçirilmeli.
• Takdir – ödül mekanizması kurulmalı.
• Çeşitli diğer motivasyon sistemleri uygulanmalı.
Araştırma sonuçlarına göre,
• Uygun işte çalışıyor olmanın,
• İleri yaş, çalışma süresi ve mesleki deneyim süresinin artmasının,
• İşten memnun çalışanın,
• Daha az stres ve yüksek iş tatmininin,
• İş yerindeki arkadaşlıkların ve
• Uygun fiziksel çalışma ortamının
kurumsal bağlılığı artırdığı ve olumlu yönde etkilediği, buna karşılık;
• Öğrenim düzeyinin artmasının,
• İşletmede iyi bir liderliğin olmasının,
• Verimlilik ve karlılığın,
• Ücret ve terfi adaletsizliğinin
ise kurumsal bağlılığı azalttığı görülmüştür.
Çalışan bağlılığının düşük olması stresi tetikleyen, yüksek olması ise stresi azaltan bir unsur olarak görülüyor. Bağlılığı yüksek olan bir çalışanın problem çözme yeteneğinin daha fazla olduğu, araştırmalarla kanıtlanmış durumda.
Personel sirkülasyon oranı, bir yıl içinde işten çıkan personelin/toplam personel sayısına oranı olarak görülür. Bu oranın % 10’u geçmemesi tavsiye edilir. Çünkü bunun üzerinde bir oran şirketin kurumsal hafızasını yok eder, diğer çalışanların bağlılığını azaltır. Yüksek oranlı işten ayrılmalar şirketlerde görünmez maliyetleri de artırır.
O halde bu oranı olabildiğince düşük tutmak gerekir.
Sonuç olarak, örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışan, işletmede kalmaya devam etmekte, şirket amaçlarının gerçekleştirilmesi için normalden daha fazla çaba harcamakta ve ayrılmayı düşünmemektedir. Yüksek performanslı, nitelikli bir çalışanın örgütte kalmaya ve katkı sağlamaya devam etmesi ise verimlilik artısı anlamına gelir. Ayrıca, bu sayede örgüt, yüksek çalışan devir oranından kaynaklanan maliyetlere de katlanmaz.
Bağlılığı yükseltmek için adil, şeffaf ve objektif bir yapı önem taşır. Bunun için işletmede sağlam bir performans yönetim sistemi kurulmalı, verimliliği ön planda tutan, herkesin inandığı, çalışanların da sahip çıktığı bir sistem oluşturulmalı. Bu durum ayrılma oranını düşürür, çalışanların işletmeye bağlılığını artırır, kurumsallaşmaya önemli bir basamak teşkil eder. Böyle bir yapının oluşturulması halinde hem işveren, hem işletme ve hem de çalışan kazançlı çıkar.
İnsan Kaynağı tüm işletmeler için çok ama çok değerli. Bilançoda yer almayan ancak fiiliyatta büyük önem taşıyan insana sahip çıkmak, hak ettiği değeri vermek gerekir. İnanın işletme bunun karşılığını fazlasıyla alır. Her iki taraf da başarılı ve mutlu olur.
